Työryhmä: Moninaistuva työelämä, monenlaiset työntekijät

Työryhmäkoordinaattorit: Pirkko Mäkelä-Pusa, Kuntoutussäätio, Kuntoutusalan tutkimus- ja kehittämisyksikkö, & Katja Valkama, Vaasan yliopisto

Ohjelma

Torstai 3.11.2011, klo 14.00–16.45 (tila varattu 14.00–17.00) (Pinni B, LS B3109)
Esitykset 20 min ja keskustelulle 10 min.

14.00–14.30	Aivovammautuneen työhön paluu
	Annamaria Marttila
14.30–15.00	Vammaisjärjestöjen Sisäänheitto työelämään eurooppalaiseksi hyväksi käytännöksi
	Liisa-Maija Verainen
15.00–15.15	Tauko
15.15–15.45	Kommunikointi kuulokojeen avulla
	Inka Koskela ja Johanna Ruusuvuori
15.45–16.15	Osatyökykyisten tukeminen työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä
	Pirkko Mäkelä-Pusa
16.15–16.45	Vammaisten henkilöiden asema välityömarkkinoilla
	Simo Klem

Perjantai 4.11.2011, klo 10.00–11.30 (tila varattu 09.00–11.30) (Pinni B, LS B3109)

10.00–10.30	Miesjohtajien työ-perhesuhde
	Suvi Heikkinen, Ilpo Niemelä ja Anna-Maija Lämsä
10.30–11.00	Vuokratyöntekijä työyhteisössä – epävarmuuden aallokossa
	Jenni Palmroos ja Riitta Viitala
11.00–11.30	Työllistymisusko yksilön ja ympäristön vuorovaikutuksen tuotteena: vertailussa määräaikaiset ja vakinaiset yliopistotyöntekijät
	Kaisa Kirves ja Ulla Kinnunen

Työryhmä: Moninaistuva työelämä, monenlaiset työntekijät

Annnamaria Marttila
Oulun yliopisto
annamaria.marttila@oulu.fi

Aivovammautuneen työhönpaluu

Aivovamman saa Suomessa vuosittain 15–20 000 henkilöä ja pysyviä haittoja arvioidaan olevan 100 000 suomalaisella. Vammaryhmä on kuitenkin huonosti tunnettu eikä työnteko ole diagnoosia yksinkertaisempi kysymys.

Vammaisuus, osatyökykyisyys ja työolojen mukauttaminen näyttävät toimivan pääosin fyysisesti vammaisten kontekstissa. Menevätkö usein ulkoisesti vammattomilta näyttävien aivovammautuneiden mahdolliset työratkaisut luokkaan psyykkisten häiriöiden tai sopeutumis- taikka asenneongelmien hoito? Fysio- ja toimintaterapia eivät ratkaise aivovammautuneen työolojen mukauttamista samoin kuin eivät fyysisen työergonomian ratkaisutkaan.

Työhönpaluu epäonnistuu monen aivovammautuneen kohdalla. Syynä voi olla vammautumisen henkilössä aiheuttamat muutokset. Muutokset voivat liittyä vammautuneen fyysisiin, kognitiivisiin, psyykkisiin ja sosiaalisiin kykyihin. Muutos voi tapahtua myös vammautuneen persoonallisuudessa, mikä voi vaikuttaa paitsi hänen työnsä tekemiseen, myös työyhteisön suhteisiin. Lisäksi työhönpaluu tai työkokeilu voi tapahtua niin varhaisessa vaiheessa, että vammautuneen toipumis- tai sopeutumisprosessi on vielä kesken. On huomattava, että tilanne muuttuu ja tilannetta voidaan muuttaa valmennuksella, terapialla tai työn sopeuttamisella. Mikäli työnantaja ei ole sopeuttanut toimintaansa tai vammautuneen työnkuvaa muuttuneeseen tilanteeseen, voi paluu käydä vaikeaksi tai mahdottomaksi.

Eläkeläisyyteen liittyy henkilön kyky ja tarve työntekoon. Keskeinen on kysymys vammautuneen oikeuksista suhteessa hänen haitta-asteeseensa. Lääkärin eläkediagnoosin taustalla on usein laaja selvitys vammautuneen elämäntilanteesta ja kyvyistä. Näihin suhteutettuna työhönpaluu nähdään kohtuuttomana ja eläkeläisyys kohtuullisena. Unohtua saattaa eläkeläisyyden ja työn puutteen seuraukset vammautuneen elämässä. Vammautunut putoaa päivää rytmittävästä sekä tarpeellisuuden ja itsensä toteuttamisen tunteita tuottavasta toiminnasta. Syntyy tyhjiö, joka on täytettävä jollain muulla toiminnalla. Vammautunut putoaa niin ikään taloudellisesta toimeentulosta, mikä saattaa aiheuttaa hänessä riippuvuuden tunteita. Hänen roolinsa perheessä muuttuu eläkeläisyyden myötä. Myös työyhteisön sosiaalinen piiri katoaa. Samoin voi käydä muulle sosiaaliselle piirille. Ulkopuolisuuden kokemukseen apua voidaan hakea muiden vammautuneiden seurasta, mutta sen ulkopuolella on edelleen muu elämä, johon työ keskeisesti kiinnittyy.

Työryhmä: Moninaistuva työelämä, monenlaiset työntekijät

Liisa-Maija Verainen, suunnittelija
Lihastautiliitto ry
liisa-maija.verainen@lihastautiliitto.fi

Vammaisjärjestöjen Sisäänheitto työelämään eurooppalaiseksi hyväksi käytännöksi

Eurooppalaisen kuntoutuksen ja koulutuksen palveluntuottajien järjestö EPR ja työntutkimuksen keskus WRC ovat hyväksyneet neljä suomalaista osallisuuden ja työllistämisen edistämismallia Euroopan tason hyviksi käytännöiksi marraskuussa. Yksi hyväksytyistä on Sisäänheitto työelämään -projekti, missä onnistuttiin vuosien 2006?2008 aikana järjestämään työ- tai harjoittelupaikka 76 vammaiselle tai pitkäaikaissairaalle nuorelle. Suomalaisia ehdokkaita oli kaikkiaan neljätoista.

Valituksi tuleminen edellytti, että
1) toiminnan kohderyhminä olivat 16–29-vuotiaat vammaiset tai pitkäaikaissairaat nuoret
2) työllisyyden edistäminen oli yksi toiminnan tavoitteista
3) toiminnalla saatiin edistettyä työelämävalmiuksia ja työllistymistä
4) toimintamalli on siirrettävissä muihin Euroopan maihin.

Valitseminen perustui vammaisten ja pitkäaikaissairaiden nuorten inkluusiota koskevaan tutkimushankkeesen Active inclusion of young people with disabilities or health problems. Hankkeessa oli mukana kuusi Euroopan maata: Suomi, Puola, Tanska, Espanja, Hollanti ja Iso-Britannia. Suomalaisten käytäntöjen kartoittamisesta vastasi Ammattiopisto Luovi. Kansallinen osuus on valmis, eurooppalaisen materiaalin valmistuminen vielä kesken.

Esitelmässä tuotaisiin esiin järjestöjen tekemää vireää yhteistyötä vammaisten henkilöiden työllistymistä edistävässä toiminnassa, jossa korostuu vahvasti ihmisoikeusnäkökulma. Lisäksi tuodaan esille Sisäänheitto työelämään -projektin tuloksia, yhteistyötä työnantajien ja yritysten yhteiskuntavastuuverkoston FiBS ry:n kanssa.

Sisäänheitto työelämään oli vammaisjärjestöjen yhteinen projekti, jonka tavoitteena oli tuoda yhteen työvoimaa tarvitsevia yrityksiä ja ammattitaitoisia vammaisia ja pitkäaikaissairaita työnhakijoita. Projektin rahoitti RAY, ja työhön lähtivät mukaan myös FiBS (Finnish Business & Society ry) yhteistyöverkostoineen sekä Manpower Inclusive, jonka tavoitteena on niin ikään edistää työyhteisöjen monimuotoisuutta. Noin kahden vuoden aikana työpaikka löytyi 76 työntekijälle. Työsuhteista 18 oli vakituisia ja 36 määräaikaisia. Lisäksi osa työllistyi freelancer- ja harjoittelutyösuhteisiin, osa meni töihin myös ohi tilastojen.

Työryhmä: Moninaistuva työelämä, monenlaiset työntekijät

Inka Koskela, tutkija
Työterveyslaitos
inka.koskela@ttl.fi

Johanna Ruusuvuori, vanhempi tutkija
Työterveyslaitos
johanna.ruusuvuori@ttl.fi

Kommunikointi kuulokojeen avulla. Kuulokojeen käytön esteet ja edisteet työelämässä

Osatyökykyisten työllistymistä ja työssäolon tukemista on pidetty yhtenä tärkeänä keinona pidentää työuria (OECD 2008). Suomessa vammaiset ja pitkäaikaissairaat muodostavat työvoimaresurssin, joka jää suurelta osin hyödyntämättä. Vammaisten ja pitkäaikaissairaiden ryhmistä kuulovammaiset erottuvat omaksi ryhmäkseen. Aikaisempien tutkimusten perusteella he kokevat eniten epätasa-arvoista kohtelua työpaikallaan ja työpisteeseensä tehdyt mukautukset riittämättöminä. Kuulovikaisten mahdollisuus osallistua työpaikan eri toimintoihin voi olla rajoitetumpaa esteellisen työympäristön ja/tai kommunikaatiotapojen takia. Työyhteisöstä syrjäytymisellä voi puolestaan olla merkittäviä vaikutuksia kuulovikaisen työssä jaksamiseen ja työssä pysymiseen.

Suomessa arviolta 11 % työikäisestä väestöstä on kuulovamma tai kuulon alenema. Noin 15 % yli 55-vuotiaista suomalaisista tarvitsee kuulolaitekuntoutusta. Kuulolaitteen ensikäyttäjistä kuitenkin vain 57 % käyttää sitä säännöllisesti. Kuulolaitteen vähäisellä käytöllä on yhteys epämukaviin kuuntelutilanteisiin, kuten taustamelua tai kilpailevaa puhetta sisältäviin tilanteisiin tai huonoihin keskustelumahdollisuuksiin. Käyttämättömyyden taustalla vaikuttavat myös monet sosiaaliset syyt.

Kuulovikaisten työssäolon tukemiseksi tarvitaan tietoa niistä tekijöistä, jotka estävät tai edistävät kuulolaitteen käyttöä sen varsinaisessa käyttöympäristössä työtehtäviä hoidettaessa. Kuulokojeen käyttöön vaikuttavat paitsi itse laitteen käytettävyys, työpaikan olosuhteet ja mukauttamistoimet, myös monet sosiaaliseen vuorovaikutukseen kytkeytyvät seikat.

Esitellyssä tutkimushankkeessa kuulokojeen käytön esteitä ja edisteitä tarkastellaan sosiaalisen esteettömyyden käsitteen kautta. Esityksessä pohditaan, mitä sosiaalinen esteettömyys kuulokojetta käyttävän työntekijän näkökulmasta voisi olla ja miten sitä voisi empiirisesti tutkia. Lähtökohtana pohdinnalle on, että tutkimalla kuulokojeen käyttöä erilaisissa työelämän vuorovaikutustilanteissa saadaan näkyviin kuulovikaisten työelämää vaikeuttavia sosiaalisia esteitä sekä tapoja, joilla niitä yritetään ratkaista työelämän eri tilanteissa. Tutkimus tuottaa tietoa, jonka avulla voidaan parantaa kuulovikaisten henkilöiden edellytyksiä osallistua työelämään ja pärjätä työssä ilman ei-toivottuja katkoksia.

Työryhmä: Moninaistuva työelämä, monenlaiset työntekijät

Pirkko Mäkelä-Pusa
Kuntoutussäätiö
pirkko.makela-pusa@kuntoutussaatio.fi

Osatyökykyisten tukeminen työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä

Työurien jatkamien on yhteiskuntapolitiikan ajankohtaisia tavoitteita. Työurien jatkaminen edellyttää työpaikkojen halua, osaamista ja yhteistyötä mm. työterveyshuollon kanssa, jotta työelämässä olevat henkilöt joiden työkyky on alentunut saavat tukea etsittäessä ratkaisuja työssä jatkamiseen. Tällaiset tilanteet tulevat esiin työpaikoilla jo ennenkuin on kysymys työkyvyn menettämisen uhkasta. Markku Lehto toteaa raportissaan (2011), että osatyökykyisissä on paljon työpotentiaalia ja kysymys on psykofyysisen työkyvyn, ammattitaidon, työvaatimusten ja -ajan, sekä työyhteisön ja -ympäristön suhteiden järjestelyistä siten, että työmotivaatio ja halu jatkaa työssä säilyvät korkealla. Toisaalta on kyse myös työnantajan työllistämismotivaation kasvattamisesta. ( Lehto, 2011).

Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) -hankkeessa on kehitetty työterveyshuoltojen ja työpaikkojen yhteistyötä kehittämällä malli, jonka avulla työpaikat ja työterveyshuollot voivat sopia työkyvynhallinnasta, seurannasta ja varhaisesta tuesta. Tästä on tehty nettipohjainen työkirja, joka on avattu työterveyshuoltojen käyttöön lokakuussa 2010. Nettityökirja löytyy osoitteesta www.tyokyvyntuki.fi

Työkyvyn tuen mallin myötä työpaikalle hyväksytään toimintatapa, jonka mukaan kun sairauden tai muun syyn vuoksi työssä selviytymisessä alkaa olla ongelmia, esimies on velvollinen ottamaan asian puheeksi. Työpaikkojen tehtäväksi on tullut näin myös reagoida työkyvyttömyysriskiin. Tämä tuo esimiehille uusia haasteita.

Työpaikoilla työkyvyn tuen käytäntöjen saaminen osaksi työpaikan arkea on iso haaste. Työkyvystä puhuminen ja ratkaisujen etsiminen työssä jatkamisen tueksi vaatii työyhteisöissä kulttuurin muutosta.

Uuden työterveyshuoltotyön painotuksen mukaisesti toiminnan painopisteen tulisi olla työkyvyn tukemisessa, edistämisessä ja ylläpitämisessä. Tämä edellyttää työterveyshuollolta työpaikan kanssa tehtävän yhteistyön lisäämistä. Kuntoutuslainsäädännön mukaan työeläkelaitoksilla ja Kansaneläkelaitoksella on velvollisuus järjestää ammatillista kuntoutusta henkilöille, joilla on sairaudesta, viasta tai vammasta johtuva uhka joutua työkyvyttömiksi.

Työterverveydenhuollon uusina haasteina on voimavara-ajattelun tuominen kuormituksen tarkastelun rinnalle. Nyt painotetaan jäljellä olevaa työkykyä ja voimavaroja ja ehkäisevää työtä. Osittaisella työkyvyllä työssä jatkamisen tueksi on otettu käyttöön uudistettu osasairausrahakäytäntö. Osasairauspäivärahan rahan käyttö on lisääntynyt. Osasairauspäivärahan saajien määrä oli yli 4500, kun se edellisenä vuonna oli puolta pienempi. Osatyökyvyttömyyseläkkeitä myönnettiin 3 900 vuonna 2010 ja niiden osuus kaikista työkyvyttömyyseläkkeistä oli n. 18 %.

Punk- hankkeen kokemusten mukaan työpaikat ovat valmiimpia joustaviin työjärjestelyihin kuin aikaisemmin.

Työryhmä: Moninaistuva työelämä, monenlaiset työntekijät

Simo Klem
VATES-säätiö
simo.klem@vates.fi

Vammaisten henkilöiden asema välityömarkkinoilla

VATES-säätiön selvityksessä arvioitiin vammaisten ja pitkäaikaissairaiden henkilöiden asemaa kuntien työllistämispalveluissa. Tutkimuskokonaisuudessa tarkasteltiin erityisesti sosiaalihuoltolain mukaisen työllistymistä tukevan toiminnan ja työtoiminnan tilannetta sekä asiakkaiden omia kokemuksia työllistämispalveluista. Tietoa kerättiin mm. teemahaastatteluilla ja Internet-kyselyllä. Selvityksessä keskityttiin pääkaupunkiseudun kuntiin.

Korkea kynnys työelämään
Sosiaalihuoltolain mukaiseen toimintaan ohjautuvat ihmiset sijoittuvat edelleen pääosin työllistämisyksiköiden omiin työpajoihin. Oikeaan palkkatyöhön yksilöllisesti ohjaavaa palvelua on heille harvoin tarjolla. Palvelujen järjestämisen suurimmiksi haasteiksi nousevat kuntien niukat resurssit ja vaikeus löytää kohderyhmälle soveltuvia työpaikkoja.

Pääkaupunkiseudun kunnissa vammaisten ja pitkäaikaissairaiden työllistymistä tukevat palvelut toimivat monilta osin hyvin, mutta myös haasteita löytyy. Keskeisiksi ongelmakohdiksi nousevat mielenterveyskuntoutujien asema työmarkkinoille ohjaavissa palveluissa sekä TE-toimistojen palvelujen saamisen hankaluus työkyvyttömyyseläkkeellä oleville.

Työtoiminnassa olevat kokevat toiminnan hyödylliseksi mm. sosiaalista kanssakäymisen ja mielekkään tekemisen osalta. Työhön siirtymisen kynnys sen sijaan koetaan korkeaksi. Joissakin työllistämisyksiköissä kynnystä on pyritty madaltamaan joustavilla siirtymävaiheen ratkaisuilla sekä työhönvalmentajien henkilökohtaisella tuella.

Suositukset
Selvityksen perusteella VATES-säätiö suosittelee tuetun työllistymisen työhönvalmennuksen nykyistä selvästi laajempaa käyttöä ja erityisesti sen hyödyntämistä mielenterveyskuntoutujien työllistämisessä. Pitkäkestoisen työtoiminnan moninaiset kuntouttavat elementit puolustavat toiminnan edelleen kehittämistä sosiaalipalveluna. Työnantajien tiedottaminen vammaisten työllistämiseen liittyvistä asioista lisää osatyökykyisen työvoiman kysyntää ja viranomaisten tiedottaminen palvelujen mahdollisimman tarkoituksenmukaista ja tehokasta järjestämistä kunnissa. Työllistämispalvelujen tulee olla tavoitteellisia, suunnitelmallisia ja joustavia, ja kunnissa on varmistettava, että ne ovat kaikkien niistä hyötyvien saatavilla.

Selvitys on julkaistu nettijulkaisuna: http://www.vates.fi/Raportit, -> Vammaisten henkilöiden asema välityömarkkinoilla

Työryhmä: Moninaistuva työelämä, monenlaiset työntekijät

Suvi Heikkinen, KTM, tohtorikoulutettava
Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu
suvi.s.heikkinen@jyu.fi

Ilpo Niemelä, KTM, henkilöhakukonsultti
Personnel-Yhtiöt
ilpo.niemela@gmail.com

Anna-Maija Lämsä, KTT, professori
Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu
anna-maija.lamsa@jyu.fi

Miesjohtajien työ-perhesuhde

Työn ja perheen yhdistämistä on tutkittu laajasti, mutta aihe on johtamisen alalla yleensä liitetty vahvasti naisiin miesnäkökulman jäädessä vähemmälle. Työn ja perheen yhteensovittaminen on haasteellista, mutta erityisesti johtajien kohdalla haasteita lisää johtamistyön kokonaisvaltainen ja aikaa vievä luonne. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää miesjohtajien työn ja perheen suhdetta empiirisen tutkimuksen avulla. Tutkimuksessa vastataan kysymykseen: Millaisia merkityksiä miesjohtajat antavat johtamistyön ja perheen suhteelle? Teoriatausta pohjautuu Halrynjon (2009) nelikenttään, joka on muodostettu miestyöntekijöiden työn määrän ja lastenhoidon määrän mukaan. Halrynjo määrittelee neljä eri työ-perhe-positiota, jotka ovat ura, hoiva, hoiva ja ura sekä tilkkutäkkiura. Urapositiossa olevilla työntekijöillä on tyypillisesti hyvät uramahdollisuudet, eivätkä uraposition työntekijät eivät ole juurikaan vähentäneet työaikaa lastenhoidon vuoksi. Hoivapositiossa olevilla työntekijöillä on tyypillisesti päävastuu kotitöistä ja lastenhoidosta. Hoiva ja ura -positiossa olevilla työntekijöillä yhdistyvät työ, lasten- sekä kodinhoito. Tilkkutäkkiurapositiossa miehet puolestaan käyttävät aikaansa muihin projekteihin kuten esimerkiksi opiskeluun tai harrastuksiin.

Tutkimus on luonteeltaan laadullinen ja tutkimusaineisto koostuu 29 miesjohtajan tarinasta. Aineiston analysoinnissa on sovellettu teema-analyysia. Empiirisen aineiston perusteella alustavina tuloksina esitellään viisi keskeistä teemaa, jotka merkityksellistyivät miesjohtajien tarinoissa: onnistuminen työn ja perheen yhteensovittamisessa, työasioiden käsittely kotona, isyyden rikastavat kokemukset, ajankäyttö sekä muutokset työn ja perheen suhteessa. Haastatellut miesjohtajat on sijoitettu työn ja perheen yhteensovittamisen positioihin Halrynjon (2009) luomaa mallia soveltaen: suurin osa tutkittavista miesjohtajista sijoittui hoiva- ja urapositioon tai urapositioon. Tutkimuksen perusteella voidaan päätellä, että miesjohtajien kokemukset työn ja perheen yhteensovittamisesta ovat vaihtelevia ja dynaamisia. Miesjohtajien näkökulma tulisikin huomioida organisaatioiden henkilöstöjohtamisessa sekä organisatorisissa käytännöissä entistä paremmin. Lisäksi tutkimuksen voidaan katsoa avaavan perspektiivejä miesjohtajille myös itsensä johtamiseen. Jatkossa olisi kiinnostavaa selvittää erityisesti miesjohtajien puolison roolia ja puolison roolin muuttumista uran eri vaiheissa.

Lähde:
Halrynjo, S. (2009) Men’s Work–Life Conflict: Career, Care and Self-realization: Patterns of Privileges and Dilemmas. Gender, Work and Organization 16(1), 98–125.

Työryhmä: Moninaistuva työelämä, monenlaiset työntekijät

Jenni Palmroos, tohtorikoulutettava
Riitta Viitala, professori
Vaasan yliopisto, johtamisen laitos
etunimi.sukunimi@uwasa.fi

Vuokratyöntekijä työyhteisössä – epävarmuuden aallokossa

Keskustelu vuokratyövoimasta ei ota laantuakseen. Vuokratyövoiman käyttö kasvaa yhä edelleen suomalaisissa yrityksissä, vaikka vuokratyövoiman kokemuksista tulee edelleen ristiriitaista palautetta. Viimeaikaisissa selvityksissä vuokratyöntekijöiden on toisinaan todettu olevan muita tyytyväisempiä työhönsä (VMP Group 2011), ja toisinaan taas vuokratyöstä puhutaan pakkotyönä, orjatyönä, löysässä hirressä roikkumisena (Toimihenkilöliitto ERTO, 2011). Työtyytyväisyyttä on tarkasteltu usein yksin yksilön osalta, kun tutkimuksissa olisi hyvä ottaa huomioon laajemmin työyhteisön kokemuksellisuus vuokratyövoiman käytöstä, sillä epävarmuuden ja pätkittäisyyden lisäksi haasteeksi koetaan usein työyhteisön vastaanotto, siihen sopeutuminen ja luottamuksen rakentuminen osana ryhmää.

Työyhteisötasolla vuokratyövoiman käyttöä ei ole juurikaan tutkittu (ks. Kalliomäki-Levanto ym. 1998). Tutkimuksissa on havaittu, että vuokratyöntekijöiltä puuttuu usein tietoisuus kuulumisesta samaan organisaatioon ja samaan päämäärään, liikeidean ja tavoitteiston piiriin. Heidän on todettu elävän ikään kuin välimaastossa työsuhteensa epätyypillisyyden vuoksi ja jatkuvuuden varmistamiseksi he tuntevat työnsä olevan jatkuvan tarkkailun alla (Garsten 1999). Lisäksi on ilmennyt, että vuokratyöntekijöiltä puuttuu usein kokonaan emotionaalisen tuen lähde, joka muodostuu yleensä ajan myötä jatkuvasta suhteesta työkavereiden kanssa (Isaksson et al. 1999a). Vuokratyöntekijän jäsenyys työpaikan työyhteisössä ei siis määrity yhtä selvästi kuin vakituisten työntekijöiden.

Tässä paperissa tarkastellaan vuokratyövoiman käytön merkitystä ja heijastuksia työyhteisössä niin vuokratyöntekijän, vuokratyöntekijöiden työtovereiden, kuin vuokratyöntekijän esimiehen ja käyttäjäyrityksen henkilöstöpäätöksiä tekevän ammattilaisen näkökulmasta. Teoreettisena viitekehyksenä tutkimuksessa toimii sosiaalisen pääoman teoria, johon liittyvät keskeisesti käsitteet luottamus, yhteistyö ja yhteisöllisyys. Sosiaalisen pääoman on todettu olevan yhteydessä sopeutumisen tehokkuuteen, luovuuteen ja oppimiseen (Portes, 1998).

Tutkimus toteutettiin haastattelututkimuksena viidessä yrityksessä vuonna 2005 osana Työministeriön työpoliittista selvitystä vuokratyöntekijöistä (ks. Viitala & Mäkipelkola 2005). Aineistoa on täydennetty tänä vuonna kerätyllä ajankohtaisella haastatteluaineistolla, joka perustuu kahden yrityksen vuokratyöntekijöiden että henkilöstöammattilaisten näkökulmiin.

Aineistosta nousi esiin kolme keskeistä havaintoa:

Vuokratyövoiman käyttö heijastuu epävarmuutena kaikille työntekijätasoille
Työyhteisöissä muodostuu herkästi ns. kahden kerroksen väkeä
Vuokratyöntekijöiden aaltoilu aiheuttaa tuottavuus- ja laatuongelmia

Työryhmä: Moninaistuva työelämä, monenlaiset työntekijät

Kaisa Kirves
kaisa.kirves@uta.fi

Ulla Kinnunen
ulla.kinnunen@uta.fi

Tampereen yliopisto

Työllistymisusko yksilön ja ympäristön vuorovaikutuksen tuotteena: vertailussa määräaikaiset ja vakinaiset yliopistotyöntekijät

Työllistymisusko (engl. perceived employability) voidaan nähdä yksilön subjektiivisena havaintona hänen omista mahdollisuuksistaan saada uusi työ edellisen työsuhteen päättyessä. Työllistymisuskon on katsottu korvaavan perinteisen työn varmuuden, joka aikaisemmin on ollut työsuhteiden perustana. Vakinaisten ja määräaikaisten työntekijöiden työllistymisuskon rakentumisen mahdollisista eroista ei ole vielä julkaistua tutkimustietoa, joten tutkimuksemme paikkaa tätä aukkoa. Omista työllistymismahdollisuuksista tehdyn havainnon muodostumiseen vaikuttavat toisaalta yksilön ominaisuudet ja toisaalta vallitseva ympäristö. Aikaisemmin työllistymisuskoa ennustettaessa yksilön ja ympäristön merkitystä on tutkittu toisistaan erillisinä ilmiöinä. Tässä tutkimuksessa lähestymme havainnon muodostumista interaktionismin näkökulmasta, jolloin tutkimme myös yksilön ja ympäristön keskinäisen vuorovaikutuksen yhteyttä työllistymisuskoon. Tavoitteena on selvittää, miten erään suomalaisen yliopiston määräaikaisen (64 %) ja vakinaisen (36 %) opetus- ja tutkimushenkilöstön (n=781) työllistymisuskoa selittävät optimismi (yksilön ominaisuutena) ja mahdollisuus paikkakunnan vaihtoon työn niin vaatiessa, eli liikkuvuus (ympäristön luomana puitteena). Poikkileikkausaineistoon perustuvien tulosten mukaan näyttäisi siltä, että määräaikaisten työllistymisuskon kannalta optimismi on liikkuvuutta tärkeämpää. Vakinaisten keskuudessa puolestaan korkea liikkuvuus lisää työllistymisuskoa kun taas optimismin taso on merkityksetön tekijä. Pitkittäisanalyysissa, jossa optimismilla ja liikkuvuudella ennustettiin seuraavan vuoden työllistymisuskoa, ei kuitenkaan pystytty toistamaan kaikilta osin näitä tuloksia. Optimismi selitti myös prospektiivisesti työllistymisuskoa koko aineiston tasolla. Lisäksi liikkuvuus oli edelleen merkittävämpää vakinaisten kuin määräaikaisten työllistymisuskolle. Tutkimus antaa viitteitä siitä, että niiden määräaikaisten ja vakinaisten työntekijöiden, jotka ovat korkeasti koulutettuja ja toimivat kapealla opetus- tai tutkimussektorilla, työllistymisusko rakentuu osittain eri tavalla. Vakinaisille tärkeää on liikkuvuuden mahdollisuuden säilyttäminen elämän vakiintumisesta huolimatta ja määräaikaisten tulee säilyttää luottamus tulevaisuuden työmarkkinoihin epävarmuudesta huolimatta.